Rekrytoi Suomi-kuplan ulkopuolelta: Mitä kv-osaajien rekrytoinnissa tulee ottaa huomioon
Monissa suomalaisissa yrityksissä on tällä hetkellä avoinna työpaikkoja, joihin ei tahdo löytyä osaamiseltaan ja kokemukseltaan oikeaa henkilöä. Kansainväliset osaajat ovat merkittävä voimavara, joihin yritysten kannattaa jatkossa panostaa. Mutta mitä yritysten tulisi huomioida kansainvälisten osaajien rekrytoinnissa ja mitä apua siihen on saatavilla Talent Boostin palveluista?
Koronapandemian jälkeinen talouskasvu heijastuu tilauskirjojen täyttymisenä. Muutama ohjelmistoalan yritys on jo kertonut, etteivät edes vastaa tarjouspyyntöihin, kun nykyinen kapasiteetti on täydessä käytössä ja osaajia ei löydy. Hallitus on esittänyt yhdeksi ratkaisuksi työperäisen maahanmuuton edistämistä. Tässä on monella saralla vielä paljon tekemistä. Työlupiin liittyvää byrokratiaa tulee keventää ja Suomen houkuttelevuutta tulee kasvattaa. Osaajapulaan ei ole tiedossa muutosta muulla tavoin. Koulutusjärjestelmä ja uravaihdot eivät riitä korjaamaan tilannetta, kun joka vuosi työmarkkinoilta eläköityy enemmän ihmisiä kuin sinne tulee uusia.
Miksi yritysten kannattaa tehdä strateginen päätös ja avata rekrytointi oman kuplan ulkopuolelle?
Kun yritys rekrytoi laajemmasta kandidaattijoukosta, sen yrityskulttuuri ja osaaminen kasvavat ja monipuolistuvat, minkä on todettu johtavan innovaatioihin ja menestymiseen. Kansainvälisiä osaajia rekrytoivat yritykset ovat kilpailukykyisempiä ja voivat laajentaa toimintojaan kotimaan lisäksi myös ulkomailla. Kannattaa muistaa, että kansainvälinen osaaja voi löytyä myös valmiiksi Suomesta.
Kansainvälisen osaajan palkkaamisen tuloksena saadaan yritykselle erilaisia hyötyjä, mutta jotkut asiat yrityksissä muuttuvat.
Mihin tulisi kiinnittää huomiota, kun haluaa palkata kansainvälisen osaajaan?
1. Ensimmäinen muutos tapahtuu varsinaisessa rekrytointiprosessissa
Tehtäväkuva ja rekrytointi-ilmoitus tehdään englannin kielellä, jotta tieto tavoittaisi kaikki potentiaaliset kandidaatit. Monet Suomessa jo asuvat osaajat, myös tuhannet kansainväliset opiskelijat, etsivät kiivaasti töitä. Tällöin haastatteluihin sekä muuttoon ja asettautumiseen liittyvät kulut jäävät pieniksi. Joissain tapauksissa rekrytointi pitää avata myös ulkomailla, esimerkiksi omassa ammattiverkostossa tai kansainvälisissä rekrytointikanavissa. Hakemusten läpikäymiseen, todistusten ja kokemuksen verifiointiin ja haastatteluihin pitää valmistautua eri tavalla. Työsopimuksen tekoon ja työehtojen läpikäymiseen pitää paneutua huolellisesti, koska haluttu työntekijä ei välttämättä tunne suomalaista työsopimuskäytäntöä.
2. Tehtävään perehtyminen on varmistettava
Jotta kansainvälisestä osaajasta tulee osa työyhteisöä, esimiehillä on merkittävä rooli uuden työntekijän perehdyttämisessä sekä koko tiimin valmentamisessa. Tehtävään perehtyminen sekä työkalujen toimivuus ja erilaisten ohjeiden ymmärtäminen on varmistettava, varsinkin jos käytössä on uusi kieli. Usein koko tiimin viikko- tai kuukausikokousten käytäntöjä täytyy päivittää. Ja epävirallisissakin keskusteluissa on huolehdittava, että uusi osaaja ei jää ulkopuolelle. Samalla koko tiimin kansainvälinen kommunikointikyky kasvaa, mistä on hyötyä erityisesti yrityksen kasvaessa kansainvälisille markkinoille.
3. Asiantuntemus ja osaaminen ratkaisevat
Monissa yrityksissä mietitään, miten asiakkaat tai kumppanit Suomessa suhtautuvat kansainvälisiin työntekijöihin. Joissain tehtävissä sillä saattaa olla merkitystä, mutta useimmiten asiantuntemus ja osaaminen ratkaisevat, ja luottamus uuteen yhteyshenkilöön rakentuu. Kansainvälisissä tehtävissä on hyötyä siitä, että yhteyshenkilöllä on laaja kieli- ja kulttuuriosaaminen myös Suomen ulkopuolelta. Yrityksen kasvu kansainvälisillä markkinoilla vauhdittuu, kun ”kotipesästä” kokemusta saaneita osaajia voi lähettää maailmalle.
4. Johdon on nähtävä hyödyt pitkällä aikavälillä
Tärkeintä on, että johto näkee hyödyt pitkällä aikavälillä siitä, että yrityksessä on osaamista useilta kieli- ja kulttuurialueilta. Kun kansainvälisten osaajien palkkaamiseen ja yrityksen toiminnan kansainvälistymiseen sisältä päin ollaan valmiita satsaamaan, koko organisaatio saa tukea muutoksessa ja kasvussa.
Aalto yliopiston kauppakorkeakoulussa tehdyssä pro-gradu-työssä haastateltiin suomalaisia pk-yrityksiä näiden kokemuksista kansainvälisten osaajien palkkaamisessa. Tulosten mukaan kansainväliset tiimit edistävät yrityksen menestystä, toisaalta kasvuyritykset tarvitsevat kansainvälistä osaamista. Eräs yrityksen johtaja sanoi: ”Voittajatiimit koostuvat maailman parhaista eksperteistä, ei välttämättä Suomen parhaista eksperteistä.”